Намеренно саботирующие работу и принимающие заведомо неправильные управленческие вредители

Добавил пользователь Владимир З.
Обновлено: 19.09.2024

В ТК РФ нет прямых норм, позволяющих приструнить сотрудника, который на работе грубит, хамит и проявляет агрессию. Однако у работодателя есть полное право возвести правила поведения на своем предприятии в ранг обязательных. И уже с помощью них воздействовать на работников-грубиянов.

Неэтично — это как?

Неэтич­ным счи­та­ет­ся по­ве­де­ние ра­бот­ни­ка, ко­то­рое на­ру­ша­ет не толь­ко пра­во­вые, но и об­ще­при­ня­тые мо­раль­ные по­ве­ден­че­ские нормы и имеет нега­тив­ные по­след­ствия для дру­гих людей — со­слу­жив­цев и кли­ен­тов. Стоит ли го­во­рить, что такое по­ве­де­ние плохо вли­я­ет и на пси­хо­ло­ги­че­ский кли­мат в кол­лек­ти­ве, и на ра­бо­то­спо­соб­ность осталь­но­го пер­со­на­ла, и на вза­и­мо­от­но­ше­ния с парт­не­ра­ми, за­каз­чи­ка­ми, по­ку­па­те­ля­ми, и на де­ло­вую ре­пу­та­цию фирмы.

По на­ше­му мне­нию, неэтич­ное по­ве­де­ние может вклю­чать в себя:

•гру­бые и оскор­би­тель­ные за­ме­ча­ния, ре­пли­ки либо жесты в адрес кол­лег, ру­ко­вод­ства, осталь­ных лиц;

•ис­поль­зо­ва­ние в адрес кон­крет­но­го лица ненор­ма­тив­ной или та­бу­и­ро­ван­ной (на­при­мер, по ре­ли­ги­оз­ным или мо­раль­ным со­об­ра­же­ни­ям) лек­си­ки, нецен­зур­ных вы­ра­же­ний;

•обид­ные срав­не­ния (на­при­мер, с жи­вот­ны­ми или неоду­шев­лен­ны­ми пред­ме­та­ми);

•ка­са­ние че­ло­ве­ка без его со­гла­сия, ко­то­рое можно рас­це­нить как на­смеш­ли­вое или ци­нич­ное;

•агрес­сив­ный стиль об­ще­ния и иное про­яв­ле­ние агрес­сии;

•вы­зы­ва­ю­щее несо­блю­де­ние суб­ор­ди­на­ции.

Оскорбление — это унижение чести и достоинства другого лица, выраженное в неприличной форме. За него суд может оштрафовать гражданина на 1000—3000 руб., а должностное лицо — на 10 000—30 000 руб. ч. 1 ст. 5.61 , ч. 1 ст. 23.1 КоАП РФ

Оскорбление может быть выражено не только в устной (слова, жесты, телодвижения), но и в письменной форме, в частности в виде комментария под фото в соцсети Апелляционное определение Мосгорсуда от 16.04.2018 № 33-12840/2018 , а также в виде непристойных или оскорбительных изображений.

Комментарии, как говорится, излишни.

В Тру­до­вом ко­дек­се нет норм, обя­зы­ва­ю­щих со­труд­ни­ка быть со всеми веж­ли­вым и кор­рект­ным в рам­ках ра­бо­че­го про­цес­са, а ра­бо­то­да­те­ля — де­лать все воз­мож­ное по со­зда­нию бла­го­при­ят­но­го пси­хо­ло­ги­че­ско­го кли­ма­та в кол­лек­ти­ве.

Зато прописано право работодателя, в частности, принимать правила внутреннего трудового распорядка, которыми могут быть установлены также и правила поведения работников организации. Сотрудники же, в свою очередь, обязаны эти правила соблюдать наравне с трудовой дисциплиной статьи 21, 22 , 189 ТК РФ .

И мно­гие ком­па­нии ак­тив­но этим пра­вом поль­зу­ют­ся. Кто-то огра­ни­чи­ва­ет­ся парой строк в тру­до­вом до­го­во­ре.

А крупные компании, как правило, принимают отдельный локальный акт, например кодекс этики и корпоративного поведения, прописывая в нем вплоть до нюансов возможные факты неэтичного поведения и процедуры служебного расследования таких фактов.

Какие есть наказания для грубияна

•увольнение (в строго оговоренных законом случаях).

Самовольно выходить за рамки этого перечня (например, применяя к работникам штрафные удержания из зарплаты) работодатель не может. Правда, для отдельных категорий работников (в основном в бюджетной сфере) федеральными законами предусмотрены виды взысканий, которых нет в ТК РФ ст. 192 ТК РФ . Например, для гражданских госслужащих это предупреждение о неполном должностном соответствии подп. 3 п. 1 ст. 57 Закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ . Аналогичное взыскание есть и для работников таможенной службы и органов внутренних дел, также к ним может применяться и строгий выговор ст. 29 Закона от 21.07.97 № 114-ФЗ ; ч. 1 ст. 50 Закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ .

Работодатель волен выбирать, какое дисциплинарное взыскание применить к работнику. Но при этом работодатель должен быть готов доказать, что при наложении взыскания он учел не только тяжесть проступка и обстоятельства его совершения, но и предшествующее поведение работника, его отношение к труду п. 53 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2 .

Помимо показаний свидетелей, суд учел также, что преподаватель неоднократно награждалась грамотами, благодарностями и дипломами, пользуется авторитетом у родителей и учащихся школы. Учитывая все фактические обстоятельства произошедшего конфликта, суд посчитал, что работодатель безосновательно вынес работнице замечание Апелляционное определение Санкт-Петербургского горсуда от 30.08.2016 № 33-16491/2016 .

Рассказываем руководителю

Неэтичное поведение на работе не относится к однократному грубому нарушению работником трудовых обязанностей ч. 3 ст. 192 , п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ . Поэтому сразу уволить работника, позволившего себе такое поведение, нельзя.

Но если у него уже есть дисциплинарное взыскание и он в течение года снова неадекватно себя проявит, тогда работодатель имеет полное право его уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ .

Наказывать надо правильно

Очень важно четко со­б­лю­сти всю про­це­ду­ру объ­яв­ле­ния ра­бот­ни­ку-гру­би­я­ну за­ме­ча­ния или вы­го­во­ра. Иначе суд потом может при­знать неза­кон­ным на­ло­же­ние дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния, да еще и по­ста­но­вить, чтобы ра­бо­то­да­тель вы­пла­тил ра­бот­ни­ку компенсацию морального вредасм., например, Решения Билибинского райсуда Чукотского АС от 03.05.2017 № 2-33/2017~М-23/2017 ; Дальнереченского райсуда Приморского края от 12.12.2017 № 2-898/2017 .

На­пом­ним, как по­ша­го­во долж­на про­хо­дить эта процедура ст. 193 ТК РФ .

Шаг 1. Фик­си­ру­ем факт со­вер­ше­ния ра­бот­ни­ком дис­ци­пли­нар­но­го про­ступ­ка (то есть его неэтич­ное по­ве­де­ние). Ведь на случай судебной тяжбы у работодателя должны быть доказательства такого проступка п. 34 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2 .

За­фик­си­ро­вать про­сту­пок можно путем со­став­ле­ния:

•или до­клад­ной либо слу­жеб­ной за­пис­ки на имя ге­не­раль­но­го ди­рек­то­ра;

•или ре­ше­ния ко­мис­сии (на­при­мер, по ре­зуль­та­там слу­жеб­но­го рас­сле­до­ва­ния).

Наиболее оптимальный документ — это акт, поскольку изложенные в нем факты будут засвидетельствованы несколькими людьми (как правило, двумя-тремя). Ведь если работник пойдет судиться по поводу наложенного взыскания, именно эти люди могут быть свидетелями со стороны работодателя. Если неэтичное поведение подтверждается записями с камер видеонаблюдения Апелляционное определение Сахалинского облсуда от 27.09.2016 № 33-2371/2016 или распечатками (скриншотами) экрана Решение Центрального райсуда г. Комсомольска-на-Амуре от 02.03.2017 № 2-842/2017~М-137/2017 , то это, безусловно, будет огромным плюсом для работодателя.

В трудовую книжку запись об объявлении замечания или выговора не вносится ст. 66 ТК РФ . А вот в личную карточку ее можно внести, чтобы отслеживать наличие и количество у работника дисциплинарных взысканий.

Шаг 2. Вручаем работнику уведомление о необходимости представить письменное объяснение своему проступку. На это у работника есть 2 полных рабочих дня, которые считаются со дня, следующего за днем вручения ему уведомления ст. 193 ТК РФ .

Шаг 3. Если в отведенный срок работник не представит письменное объяснение своему поведению либо работодатель сочтет изложенные в объяснении причины неуважительными, тогда надо издать приказ об объявлении замечания или выговора . В нем следует кратко описать проступок и сослаться на составленные в связи с этим бумаги (акт, объяснительную и т. д.).

Работника надо ознакомить с приказом под роспись в течение 3 рабочих дней с момента его издания. Если работник по каким-то причинам отсутствовал на работе (был на больничном или в командировке), то период его отсутствия замораживает течение этого срока. Если работник отказывается знакомиться с приказом, об этом нужно составить акт в произвольной форме ст. 193 ТК РФ .

Не допускайте в приказе общих фраз о нарушении работником трудовой дисциплины. Если из приказа не будет видно, какой именно проступок совершен, для суда это может быть дополнительным поводом признать незаконным приказ о дисциплинарном взыскании Апелляционное определение Мосгорсуда от 24.11.2017 № 33-40207/2017 .

Обратите внимание: на то, чтобы издать соответствующий приказ (о вынесении замечания или об объявлении выговора), у работодателя есть 1 месяц со дня обнаружения дисциплинарного проступка ст. 193 ТК РФ , то есть со дня, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника-нарушителя (например, начальнику отдела) п. 34 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2 .Месячный срок п. 34 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2 :

• продлевается на время болезни работника или нахождения его в каком-либо отпуске (ежегодном оплачиваемом, дополнительном, учебном, за свой счет и др.). Кстати, если неэтичное поведение работника было документально зафиксировано утром, а вечером того же дня он оформил больничный, это отнюдь не означает, что проступок совершен в период болезни. Суд счел, что работник злоупотребил правом и отказался признавать незаконным приказ о выговоре Апелляционное определение Мосгорсуда от 16.07.2018 № 33-31179/2018 ;

• не продлевается на дни, в которые работник отсутствовал на работе по каким-то другим основаниям, например на дни дополнительных выходных.

Вместе с тем не получится объявить замечание или выговор за неадекватное поведение, если со дня совершения дисциплинарного проступка прошло 6 месяцев ст. 193 ТК РФ .

Упомянутые сроки являются для работодателя пресекательными и не подлежат восстановлению. Их пропуск исключает возможность применения к работнику дисциплинарного взысканиясм., например, Апелляционные определения Оренбургского облсуда от 24.05.2017 № 33-3491/2017 ; Новосибирского облсуда от 12.10.2017 № 33-9936/2017 .

В заключение мы расскажем об одном любопытном деле, где факт неэтичного поведения действительно имел место, был подтвержден и работодателем была соблюдена вся процедура объявления работнику выговора, но суд тем не менее взыскание отменил.

Сотрудник с корпоративного номера отправил своему начальнику через мессенджер What’sApp оскорбительное изображение. Вот только сделал он это в нерабочее время (в 20:37) и не по месту работы. Поэтому суд сказал, что действия работника никак не связаны с его трудовой деятельностью. Использование им корпоративного номера также не доказывает законность выговора Апелляционное определение Красноярского крайсуда от 28.02.2018 № 33-2767/2018 .







Mozilla/5.0 (X11; Linux x86_64) AppleWebKit/537.36 (KHTML, like Gecko) Chrome/41.0.2227.0 Safari/537.36

Если, прочитав предыдущую статью, вы пришли к выводу, что работа вам дорога, тут ваш любимый кофе и печеньки, интересные разговоры с коллегами у кулера, настольный футбол и множество других не менее важных причин. Вы совершенно точно уверенны, что конфликта никак не связан с вами, а все проблемы идут от этого изверга-вашего токсичного начальника.

Трудные руководители, ядовитые боссы, люди, которые пьют вашу кровь, из-за которых ненавидишь каждый понедельник и не хочется идти на любимую работу. Что это за создания, какие они и с чем их есть, можно ли найти к ним подход или дело безнадежно и можно смело обновлять резюме? Какие первые ассоциации приходят в голову?

Независимо от уровня изощренности подходов, их все же объединяют общие черты:

неуважение к личным границам сотрудников;

внезапные или неконтролируемым вспышки агрессии;

избегание ответственности и пассивность в принятии решений;

присваивание достижений всей команды себе;

безразличие к команде;

неумение распределять задачи в команде исходя из индивидуальной компетентности каждого работника;

Причины, почему несносные боссы ведут себя столь возмутительно, могут быть весьма различны. Это и жажда контроля, и нежелание делиться властью. Или это внутренняя несостоятельность, и чувство, что находятся не на своем месте и для них, лучшее средство защиты – это нападение. Не последнюю роль может играть и финансовая мотивация. Какие бы не были причины, изучив поведение и характер вашего руководителя, можно постараться найти к нему наилучший подход.

Проблемные руководители бывают разные. Выделим наиболее ярких типов и поймем, как выстраивать с ними отношения, чтоб ущерб от их деятельности был для вас минимальным.

Деспот


Деспоты могут быть двух типов и если с одним есть шансы найти общий язык, то от второго надо бежать как можно быстрее, если вам дорога ваша нервная система.

Подвид деспот обыкновенный

Советы по выживанию: против силы используем другую силу. Этот тип руководителей преклоняется перед инструкциями и уставами. Ваши лучшие друзья- нормы и правила. Это та сила, которую они понимают и уважают. Для вас отстаивание своих личностных границы и прав, должно строится на этих регламентах, должностных инструкциях. Говорить надо четко и по делу, и учится понимать его с полуслова и читать между строк. А еще не лишним будет показать, что вы так же нацелены на результат и заинтересованы в результатах работы, как и он, так появится больше шансов найти общий язык.

Подвид деспот-психопат

Скорее всего это недиагностированный клиент психиатр. Получает удовольствие от психологического насилия, уничижения и собственного доминирования. Для них важно чувствовать свою власть, а потому подчинённые всегда будут делать что‑то не так. Правила и требования будут постоянно меняться, и вы не сможете предугадать этих изменений.

Советы по выживанию: беги, просто беги. Если вы не знаете, что такое абьюз и созависимые отношения, и не хотите этого узнавать, то начинайте писать заявление на увольнение прямо сейчас.

Нарцисс

Встречайте главную звезду на небосклоне вашего офиса. Берется за амбициозные задачи, даже неосуществимые в текущей ситуации, для него, чем масштабнее цель-тем лучше. Только вот решать поставленные планы вместе с командой он не спешит. В случае успеха припишет все лавры себе, ну а в ситуации провала сразу найдет на кого переложить вину. Болезненно воспринимает критику, особенно публичную, особенно от руководства. А чужой успех-удар по самолюбию и повод для мести.

Перфекционист

Советы по выживанию: станьте идеальным, точнее станьте идеальным с точки зрения вашего начальника. Научитесь предугадывать и устранять все возможные причины его беспокойство. Работайте над своими слабыми сторонами, совершенствуйтесь. Если случится чудо и вам удастся исполнять все требования такого босса, то тогда с ним получится сработаться, он начнет к вам прислушиваться и удастся доносить до него свои адекватные мысли, переключая его внимание с мелочей на картину в целом.

Манипулятор

Близкий родственник Деспота-психопата. Но его действия тяжелее распознать и предотвратить. От него не будет прямой агрессии, он будет сохранять внешнее дружелюбие, и вы никогда не узнаете, кто виноват в ваших проблемах на работе. Любит многоходовочки, использует коллег, не считается ни с чьим мнением.

Трудоголик зависимый


Член клуба анонимных трудоголиков. Находится в зависимости от работы, для него она является попыткой бегства от жизненных неурядиц, чувства вины, и других личностных проблем. Для него это не любимое дело, которое заряжает энергией и приносит удовольствие, а вынужденное бегство от действительности.

Живет в офисе 24/7 и от вас ожидает такого же. Попытка напомнить про нормированный рабочий день, выходные и жизнь вне офиса-настроят его против вас и увеличат количество ваших задач, пока они вас не завалят, вынудив забыть, как выглядит ваша семья и друзья.

Советы по выживанию: если в вашей фирме предусмотрено общение с психологом, то направляйтесь прямиком к нему. Работать с внутренними проблемами должен профессионал. Со своей стороны постарайтесь донести до вашего руководителя свои ценности- если вы каждый день задерживаетесь на работе, то это разрушает ваши отношения с семьей, что негативно сказывается на вашем эмоциональном состоянии и отвлекает от решения важных рабочих задач. А если вы не будете посещать тренажерный зал минимум три раза в неделю, то это негативно скажется на вашем физическом состоянии, а больная спина не способствует продуктивной работе.

Большой брат

Советы по выживанию: часто такие руководители-хорошие профессионалы, с плохими навыками управления. Они могут быть полезны в начале карьеры. Не бунтуйте, осваивайте те знания, которые он способен вам дать. Получите максимум от совместной работы и двигайтесь дальше. Либо завоевывайте его доверие, докажите, что вам не требуется постоянный контроль и получите больше свободы.

Кто это и как он тут оказался

Никто не понимает, зачем он нужен и почему получает зарплату. Вы не заметите его отсутствия на рабочем месте, в работы команды он не играет никакой роли. Чаще всего при таком руководителе, в отделе появляется неформальный лидер, который решает все вопросы.

Советы по выживанию: если вы давно хотели попробовать свои управленческие навыки, то это возможность для вас. Возьмите на себя дополнительные обязанности, не забыв через время попросить прибавку к зарплате. Если же вас не интересует руководство коллективом, то не принимайте эту ситуацию близко к сердцу, помните зарплату начальнику платите не вы. Продолжайте выполнять свою работу и при проблемах обращайтесь к неформальному лидеру.

-Измы


Сексизм, джинджеризм, эйджизм, элитизм, смеллизм, мачизм и прочие не очень здоровые -измы.

С таким начальником вы можете попасть в немилость, потому что вы рыжий, лысый, женщина, мужчина, местный, понаехваший, вам 20 лет или 35. Тот случай, когда логики нет, причина дискриминации может быть совершенно различной. И может прямых оскорблений или шуточек в свой адрес вы не услышите, но негативные последствия такого отношения точно почувствуете. Вам не будут доверять серьезные проекты, потому что вы не заслуживаете доверия, либо завалят вас самыми сложными и провальными работами, а может вы будете выполнять самую скучную и рутинную работу всего отдела. Цель одна-вас не должно быть.

Советы по выживанию: борьба с ветряными мельницами. По идее, с подобной проблемой должны разбираться HR‑специалисты, но так происходит далеко не всегда. Попробуйте поговорить со своим начальником и обозначить собственные границы. Если это не поможет, то лучшим решением будет смена работы.

И в завершение, помните:

Не только вы зависите от руководителя, но и он от вас. Поэтому, не преуменьшайте свою профессиональную значимость. Формируйте собственный круг профессионального общения, состоящий из людей, разделяющих ваши идеи и заряжающих вас энергией, направленной на ваше развитие.

Воспринимайте только конструктивную критику, пусть она послужит вашим источником роста. Не ставьте своей целью, во что бы то ни стало, заслужить расположение. Возможно, причина не в вашей работе, а в ядовитом характере шефа, истинных скрытых причин мерзкого поведения может быть много, но оставьте их для психоаналитика вашего босса.

Статья является лишь моими размышлениями и наблюдениями, не призываю следовать данным советам, но надеюсь кому-то они будут полезны.

Сотрудники совершают ошибки по нескольким причинам. Если это происходит из-за нехватки знаний и soft skills, человеку нужно дать ментора и план обучения. Если ему не хватает ресурсов — пересмотреть загрузку и бюджет проекта, если желания и настойчивости — проверить систему мотивации. Но эти инструменты сработают, только если сотрудник готов меняться.

У нас был менеджер, который считал, что если ему недостаточно ясно поставили задачу, он не обязан ничего уточнять. Как в баскетболе: там тоже виноват тот, кто плохо подал пас, а не тот, кто не смог его принять.

К счастью, сотрудник был готов пересмотреть свою позицию. Вместе с ним мы вывели проектный менеджмент на новый уровень меньше чем за год.

Но бывают и более сложные ситуации: например, особо ценные сотрудники намеренно не выполняют общие требования — скажем, талантливый программист отказывается перемещать свои задачи в таск-трекере. Такие звезды часто преподносят свои факапы как особые права. Это плохо действует на весь коллектив: разрушаются проверенные процессы, портится дисциплина. Встречаются сотрудники, которые не только не признаются в своих ошибках, но и пытаются свалить вину на других. С такими лучше не работать.

photo

Почему покер-фейс так же вреден, как и грубый разнос

Большинство руководителей понимают, что бурная реакция с криками, а тем более оскорблениями и угрозами — это плохо, но сдержаться удается не всегда. В сложные моменты у человека могут сработать поведенческие паттерны, заложенные еще в детстве. Если вы сорвались на подчиненного больше трех раз подряд — это уже не случайность, а паттерн. Чтобы его победить, нужна осознанная работа.

15 топ-менеджеров , которые вывели свои компании на лидирующие позиции в рейтинге ESG.

Чему учат провалы

Вот несколько важных вещей, которые мы поняли после столкновения с разнообразными негативными ситуациями.

1. Не вините людей за ошибки, а мобилизуйте их для работы над проблемой

Как-то раз у нас сильно упали продажи. Я не стал искать виноватых, вместо этого собрал продажников и сказал: ребята, в этом месяце может случиться кассовый разрыв. Давайте вместе подумаем, почему у нас нет сделок.

И ответ нашелся: мы вспомнили, что некоторое время назад начали искусственно замедлять процесс продаж (дольше вести переговоры с клиентами, откладывать подписание договоров), потому что наше производство не справлялось с растущим объемом заказов. С тех пор наша команда выросла и начала спокойно справляться с загрузкой, но продажи по-прежнему шли медленно. Когда мы это осознали, проблема решилась мгновенно. В тот месяц мы заключили рекордное количество контрактов.

2. Учите сотрудников сообщать о факапах как можно раньше

Иногда сотрудники скрывают ошибки до последнего, надеясь разобраться самостоятельно. Вот к чему это может привести.

Однажды при запуске услуги по регистрации ИП я нанял на это направление перспективного, как мне показалось, сотрудника и отпустил вожжи. А через несколько месяцев выяснилось, что все это время он вместо упрощенной системы налогообложения оформлял клиентам общую, где размер налога выше в разы. Из-за того, что режим налогообложения можно менять только раз год, клиенты компании целый год бы платили повышенные налоги.

Я исповедую принцип, что если клиент пострадал из-за твоих действий, в том числе финансово, ты должен ему все возместить. Сумма возмещения быстро росла и по первичным подсчетам могла дойти почти до 3 млн рублей. Все это время сотрудник знал о своей ошибке, но не приходил и не сознавался.

О проблеме мы узнали от клиента. Мне пришлось оперативно нанять более опытного бухгалтера из старой гвардии. Она, успев переоформить части клиентов документы, снизила сумму возмещений почти в пять раз. Наши потери были бы меньше, если бы сотрудник рассказал о проблеме вовремя.

3. Конфликты в коллективе повышают риск провалов

Задача руководителя — вовремя заметить проблемы в отношениях между сотрудниками и перевести ситуацию из эмоционального русла в рациональное.

Когда-то я с партнером пришел руководить командой, в которой все программисты были на ножах и между собой, и с бизнес-заказчиком. Продукт каждую неделю падал, причем каждый раз по новой причине. Каждое обсуждение превращалось в эмоциональную перепалку. Вместо того, чтобы системно разбирать и чинить проблемы, люди винили друг друга: каждый факап воспринимался как предательство, а плохо написанный код — как личная лень программиста.

Мы договорились писать после каждого серьезного фейла Post mortem — документ, в котором рассказывается, почему ошибка случилась, как она развивалась, какие системы защиты не сработали и как ее предотвратить в будущем.

На проекте был большой технический долг, поэтому договорились с бизнес-заказчиком, что будем разбираться с ним параллельно с разработкой новых функций. За три-четыре месяца спокойно его закрыли. Продакшн перестал падать, в команде наступил мир. Она до сих пор успешно приносит бизнесу деньги.

4. Важно научить команду сверяться с видением заказчика

Многие провалы происходят из-за дискоммуникации между начальством и сотрудниками.

В банке разрабатывали дизайн приложения. Ответственный за этот проект руководитель полгода показывал стейкхолдеру банка отдельные элементы дизайна, а когда за месяц до релиза дизайн продукта был презентован целиком, то неожиданно выяснилось, что весь стиль этой работы руководству не нравится. Для разработки этого дизайна нанимали стороннюю команду, потратили много времени и денег, а теперь все это полетело в корзину. Произошло это из-за того, что стейкхолдер, не видя весь дизайн целиком, дорисовывал себе совершенно другую картину, а сотрудник не учитывал этот момент.

И последнее. Чтобы сотрудники не боялись сообщать о своих ошибках и проблемах, руководитель всегда должен быть открыт для беседы. Если нет времени обсуждать каждую мелочь, нужно дать людям больше полномочий — тогда в случае обнаружения ошибки они остановят проблемный процесс сами, не тратя драгоценное время на согласования.


Американский социолог, исследователь профессий и рабочих процессов Эверетт Хьюз в своих работах отмечал, что с ошибками и неудачами неизбежно сталкиваются все люди, независимо от специальности. В чем причины ошибок, что делать руководителю, если подчиненные их совершают, и как не навредить мотивации персонала — читайте в статье преподавателя Русской Школы Управления, консультанта по организационному развитию и HR Анны Мирсковой.

Под ошибками мы понимаем непреднамеренные действия, например, отсутствие результата, невыполнение поставленной задачи. И не берем во внимание ситуацию намеренного противодействия — ее необходимо рассматривать отдельно.

Причины ошибок сотрудников

Как реагировать и что делать, если ваш подчиненный совершил ошибку? В первую очередь разберитесь, что было тому причиной:

  • Некорректно поставленная руководителем задача.
  • Неправильные действия самого подчиненного при ее выполнении.

У подчиненных могут возникать психологические сложности с тем, чтобы уточнить стоящую перед ними задачу, обратиться за разъяснениями. Особенно, если починенный — новичок или просто не очень смелый человек.

Как избежать ошибок

Чтобы избежать ошибок, можно вспомнить практику, которая существовала во времена парусного флота. Тогда для передачи приказов использовали репетичного (от лат. repetere — повторять) судна. Во время боя оно могло двигаться между другими кораблями и передавать флажками приказы флагмана. Перед тем как этот приказ выполнять, каждый из линейных кораблей должен был его продублировать (так же, флажками), после чего репетичное судно давало знак: приказ понят точно.

Как этот подход можно использовать сегодня в практике компаний:

Независимо от того, кто выступит инициатором уточнений, задание будет понятно верно.

Что делать, если подчиненный ошибся

Но что делать, если сотрудник все-таки ошибается: наказывать его или нет, разбирать ли с ним промахи? Важно понимать ситуацию, в каком контексте это произошло:

Во-первых, каков уровень личностной зрелости сотрудника — не все люди могут признавать собственные ошибки, часто они психологически к этому не готовы. А на воспитание подчиненного вам потребуется много времени.

Во-вторых, каковы особенности организационной культуры компании или субкультуры подразделения. Ведь отношение к ошибкам закладывается и на уровне организаций. Например, в компании не принято конструктивно говорить об ошибках, обсуждать их, извлекать из них полезный опыт, а принято ошибки скрывать, потому что за них ругают и наказывают. И руководитель, неспособный признавать свои ошибки, задает модель поведения, которую потом копируют подчиненные.

Если вы хотите, чтобы сотрудник правильно принимал критическую обратную связь и после нее был мотивирован исправлять или не допускать ошибки, выполняйте несколько правил:

Прежде всего, вы сами, как руководитель, должны быть открыты обратной связи, способны обсуждать с подчиненными результаты не только их, но и своей работы.

Обратную связь сотрудникам формулируйте корректно, по существу, без перехода на личности.

Анализ и исправление ошибок поощряйте и подкрепляйте (речь идет о нематериальной мотивации и особенностях организационной культуры).

Выстраивайте каналы коммуникаций в компании (сверху вниз, снизу вверх и по горизонтали) и открытую доверительную атмосферу.

Читайте также: