Оценочный лист это выберите правильный вариант ответа

Добавил пользователь Валентин П.
Обновлено: 19.09.2024

Вопрос: Здравствуйте. Моя дочь — молодой учитель, первый год преподает математику в пятых классах, за весь этот год она ни разу не заполнила оценочный лист, но от завуча слышит, что оценочный лист существует и влияет на положение педагога. Вопрос: кто должен заполнять оценочный лист и как проверить, по каким критериям завуч оценивает работу учителей?

Ответ: Не существует никаких общих правил об оценочных листах. Более того, само по себе наличие таких листов — это решение конкретной школы, вероятно, закрепленное в локальном акте.

Скорее всего, цель такого листа — оценка эффективности работника для начисления стимулирующих выплат. Иногда такие листы заполняет работник, иногда — руководитель методического объединения по данным, полученным от работника.

Начать надо с изучения локальных актов школы — ищем их на сайте учреждения (Положение о стимулирующих выплатах). Если таких данных там нет, нужно обратиться к завучу или директору, попросить предоставить данный акт для ознакомления. Работник имеет право получать документы, связанные с его работой, по ст. 62 Трудового кодекса.

Если возникнут трудности с получением Положения, учитель может обратиться с письменным заявлением к директору, и по этой статье ему должны выдать копию в течение трех дней. Кроме того, профсоюзная организация школы — если она реальная, а не для галочки — также может помочь разобраться, почему молодой педагог не заполнял листы, почему его не проинформировали. Возможно, именно из-за этого ваша дочь могла остаться без стимулирующих выплат.

Что означает "1" в судейской оценке?
Выбери правильный вариант
Неудовлетворительно
Работа соответствует индустриальным стандартам
Качество работы на высоком индустриальном уровне или превышает его
Шедевр, крайне редкий результат
Куда эксперты вносят оценки результатов выполнения задания демонстрационного экзамена?
Выбери правильный вариант
Напрямую в CIS
В оценочные ведомости, выгруженные из системы CIS
В протокол
В рабочую тетрадь
Какие существуют виды объективных (измеримых) аспектов?
Выберите несколько вариантов
Бинарные
Судейские
Дискретные
Субъективные
Когда производится подписание итогового протокола с выставленными оценками из CIS?
Выбери правильный вариант
Когда все оценки внесены в CIS
Когда данные в CIS разблокированы
Когда заблокированные баллы в CIS проверены и соответствуют оценочным ведомостям
Как только Главный эксперт внес все данные в CIS
Какое количество оценок должно вноситься при оценке работ для каждого из участников по объективному (измеримому) аспекту?
Выбери правильный вариант
1
3
По количеству экспертов
По усмотрению главного эксперта
Как вносится оценка по судейским аспектам в оценочные ведомости?
Выбери правильный вариант
Вносится оценка, до которой договорились эксперты
Каждый эксперт оценивает самостоятельно, и в оценочную ведомость вносится среднее арифметическое
Каждый эксперт оценивает самостоятельно, не обменивается мнениями и не высказывает своих соображений, и в оценочную ведомость вносится среднее арифметическое
Каждый эксперт оценивает самостоятельно, не обменивается мнениями и не высказывает своих соображений, далее каждый эксперт вносит собственную оценку в оценочную ведомость
Что означает "3" в судейской оценке?
Выбери правильный вариант
Шедевр, крайне редкий результат
Работа не соответствует индустриальным стандартам
Работа соответствует индустриальным стандартам
Удовлетворительно
Что означает "0" в судейской оценке?
Выбери правильный вариант
Неудовлетворительно
Работа не соответствует индустриальным стандартам
Работа соответствует индустриальным стандартам
Качество работы на высоком индустриальном уровне или превышает его
Может ли существовать разница в выставленных оценках при процедуре судейской оценки?
Выбери правильный вариант
Разница в оценках не должна составлять более 2 баллов
Разница в оценках не должна составлять более 1 балла
Разница в оценках не предусмотрена
Разница в оценках не должна составлять более 3 баллов

Работа соответствует индустриальным стандартам

В оценочные ведомости, выгруженные из системы CIS

Когда заблокированные баллы в CIS проверены и соответствуют оценочным ведомостям

Шедевр, крайне редкий результат

Каждый эксперт оценивает самостоятельно, не обменивается мнениями и не высказывает своих соображений, далее каждый эксперт вносит собственную оценку в оценочную ведомост

Сотрудник: _____________________________ Профессия, цех: ____________________
Руководитель: __________________________ Дата собеседования: ________________
Период с: ______________________________ по: _______________________________

Критерий оценки

Действия работника

Самооценка

Оценка руководителя

Общая оценка руководителя: _____________________________________________
________________________________________________________ Подпись: _________

Сотрудник: с оценкой руководителя согласен/не согласен ______________________
________________________________________________________ Подпись: _________

НОВЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К ДЕЙСТВИЯМ РАБОТНИКА

На период с: ________________ по: ________________

Цели сотрудника на следующий период: ___________________________________
_________________________________________________________________________

Критерии оценки

Действия работника

Сотрудник: _______________________________________________ Подпись: _________

Вышестоящий руководитель: ______________________________ Подпись: _________

Совместная разработка учители и ученика четких критериев для каждого вида деятельности;
Создание комфортного психологического настроя учащихся, для анализа своих действий;
Сопоставление и выводы о проделанной работе;
Создание ситуаций самостоятельного эталонного оценивания своих результатов.

Автор и название 0-2 балла
Безошибочное воспроизведение 0-2 балла
Прочитано выразительно 0-2 балла
Темп соответствует речевой задаче 0-2 балла

Яркость, красочность изображения - 2 балла
Правильное оформление афиши – 2 балла
Творческий подход- 2 балла

Содержание выступления (соответствие цели) -5 баллов
Убедительность (доказательность)- 5 баллов
Умение публично выступать -3 балла

Уроки инсценирования по пройденному произведению необязательно оценивать в соответствии с определенными критериями, аплодисменты могут решить все.
Такая форма урока по литературе, как урок презентация, тоже часто используется мной. Учащиеся предварительно, готовясь к уроку, самостоятельно ищут материал, например, для представления какого-либо писателя, поэта, презентация героя или целого произведения, с целью заинтересовать остальных. Работа на такой уроке так же может быть оценена с помощью оценочного листа.
Критерии:

Связность, системность и последовательность изложения материала;
Речевая культура подачи материала;
Соблюдение регламента;
Умение преподнести материал;
Интересность материала, познавательность;
Результаты.

Оценочный лист так же можно использовать на уроках русского языка разработав критерии для оценивания устного ответа.
Критерии:

Дан полный, развернутый ответ на поставленный вопрос 0-1 балл
В ответе прослеживается четкая структура, логическая последовательность понятий, теорий, явлений… 0-1 балл
Допущенные недочеты исправлены самостоятельно в процессе ответа. 0-2 балла
Даны правильные и обстоятельные ответы на дополнительные вопросы учителя, учащихся

Итак, подводя итоги можно сделать вывод, что привлекая учащихся к оцениванию, можно отметить следующие положительные моменты: в поступках детей чувствуется умение предвидеть результаты их деятельности, большинство умеют прогнозировать последствия, осознанно воспринимают учебный материал, понимают границы своих знаний, в связи с чем повышается уровень ответственности за учебную деятельность.
Процесс оценивания достаточно сложен, пока не все получается, но я соглашусь с тем, что в рамках реализации ФГОС оценивание, действительно, становится необходимым элементом обеспечения качества образования, поэтому оценивание на уроке должно быть естественным, систематичным, личностно направленным на обучающего.

Оценка персонала необходима для активного и осознанного усовершенствования бизнес-процессов в компании любого уровня. Поэтому российский бизнес разного уровня, постепенно и не без трудностей, но внедряет системы оценки. Что включает в себя оценка персонала, какие есть виды, что оценка дает и как ее провести — подробно и понятно разбираем в этой статье. Материал полезен для тех, кто хочет получить общее представление о методах оценки персонала, изучить основные критерии оценки сотрудников.

Что такое оценка персонала

Начнем как всегда с дефиниций. Оценка персонала — это система четких параметров, помогающих всесторонне оценить эффективность членов команды. Система проходится по самым главным качествам, навыкам и функциям сотрудников, определяя уровень соответствия занимаемым позициям. Соотношение квалификации сотрудника и его положения: дотягивает, не дотягивает или вовсе перерос? Критерии оценки персонала позволяют без эмоций и стереотипов, на потоке просчитать эффективность всех сотрудников и рабочего коллектива в целом.

Понятно, что оценку персонала не проводят от скуки. С истема оценки персонала вступает в дело, когда в компании перемены, проблемы или застой. Например:

В принципе все это вещи, которые случаются с любой компанией на долгом жизненном пути. Поэтому оценка персонала необходима периодически, как чекап здоровья (диспансеризация). Для проведения оценки персонала привлекают сторонних специалистов или поручают задачу отделу кадров. Для начала поговорим о том, что дает оценка персонала в организации.

Какие преимущества собственнику и команде приносит система оценки персонала в организации

Давайте соберем весь профит от внедрения оценки персонала.

их заслуги, опыт, знания и умения оценят по достоинству;
разрешатся проблемы с организационными моментами, уйдут хаос и бюрократические препоны;
будут заданы понятные и достижимые, реальные критерии эффективности.

Хостинг провайдер для бизнеса

30 дней бесплатного тестового периода виртуального хостинга

Сервис сквозной аналитики, коллтрекинга и управления рекламой

100 минут обратного звонка бесплатно

Инструмент автоматизации контекстной рекламы

Конструктор для создания чат-ботов, рассылок и автоворонок

Удвой продажи с помощью чат-ботов в мессенджерах. Бесплатно на 21 день.

Скидка 25% на первый месяц работ по SEO + аудит в подарок

В каких случаях нужна оценка персонала

Несмотря на очевидные преимущества, оценка персонала не делается регулярно — это довольно масштабное предприятие. Но есть ряд ситуаций, когда эффективная оценка персонала необходима. Если точнее, о ценка идет в связке с ключевыми задачами и процессами кадровой политики.

Кадровое планирование — определяем, каких сотрудников нам нужно набрать.

Подбор персонала — оцениваем кандидатов, а также оцениваем эффективность методов подбора.

Обучение, тренинги — оцениваем, кто из сотрудников нуждается в обучении, какое коллективные тренинги нам сейчас нужны, а также результативность имеющегося обучения.

Кадровый резерв — оцениваем работу сотрудников в ретроспективе и перспективе.

Анализ рабочих процессов — обозначаем стандарты работы и показатели эффективности.

Система мотивации — определяем критерии поощрения и применения санкций.

Бизнес

Цели и задачи оценки работы персонала

Если структурировать пользу от оценки персонала, то ваша система должна помогать достичь 6 следующих целей.

1 Подбирать и нанимать людей, максимально соответствующих функционалу и уровню вакантных позиций в компании.

2 Оптимизировать затраты на подбор за счет меньшей работы хедхантеров и числа собеседований.

3 Создать базу четких критериев, чтобы опираться на глубокий анализ ситуации при принятии любых кадровых решений (перестановки, зарплаты, премии, штрафы и так далее).

4 Иметь критерии, чтобы беспристрастно определять потенциально полезных и потенциально вредных сотрудников. Формировать кадровый резерв и быстро закрывать позиции.

5 Помогать повышать трудовую дисциплину и создавать комфортные условия труда.

6 Оптимизировать расходы на корпоративное обучение.

Задачи оценки персонала

В задачи оценки персонала входят определение функциональной роли сотрудников — сейчас и в дальней перспективе. Оценивается вероятность роста сотрудника, продвижения по карьерной лестнице.

Вторая задача — определить, как восполнить недостающие для роста сотрудника навыки и качества: с помощью обучения или как-то еще. Определяется и корректируется уровень зарплаты.

Объект и субъект оценки

Объект оценки — это те, кого мы оцениваем: сотрудники, команды, компании.

Субъект оценки — те, кто готовит критерии и на деле реализует функции оценки персонала. Это руководители, управленцы, эйчары, приглашенные консультанты, а также коллеги объекта оценки, которые могут выдать экспертное суждение о профессиональных качествах сотрудника.

Субъекты, следовательно, разделяются на формальных и неформальных: те, кто дает официальную оценку и те, кто выражает мнение, дополняющее картину.

Критерии оценки персонала: что именно оценивать

Вот мы и подобрались к конкретным критериям, по которым нужно оценивать эффективность сотрудников — подходит он на должность или нет. Количественные показатели у вас будут индивидуальными, а вот стандарты в профессиях часто есть единые, общепринятые.

Критерий: профессиональные навыки и знания

Так называемые hard skills — то, что человек умеет как профессионал. Что он знает как специалист, как справляется с ежедневными задачами. Этот критерий самый понятный. Проще всего количественно оценить, выдает ли работник норму и нужное качество. Проверить профессионализм можно тестами, экзаменами, нормативами по отрасли и заручившись экспертной оценкой.

Критерий: личностные навыки, коммуникативные и все остальные s oft skills

Критерий: числовая оценка результатов труда

Мы устанавливаем показатели, которые будем считать идеальными. Это бизнес-цели, план продаж, план производства, рост прибыли, оборота, количества клиентов, LTV и так далее. Далее смотрим на реальные результаты, но не просто видим разницу в цифрах, а разбираемся, почему результаты отличатся от плана.

Плановые показатели не берутся из воздуха, а привязываются реальной ситуации. Цели должны быть достижимы, объективны и ясны, при этом иметь пространство для учета непредвиденных изменений.

Дополнительный критерий: лояльность компании

Понятно, что вовлеченный и лояльный сотрудник компании выгоднее: он больше работает, реже уходит, меньше текучка. Но не от всех сотрудников нужно и разумно требовать одного уровня лояльности.

Дополнительный критерий: специфические требования к руководителям, узким специалистам

Методы оценки персонала: качественный и количественный подходы

Как и многие исследования (социологические, маркетинговые) методы оценки персонала разделяются на более глубокие качественные и более охватные количественные. Есть, само собой, и комбинированные подходы.

Качественные методы

В и основе лежит изучение, анализ и описание как вид оценки сотрудников. Строгие цифры здесь не нужны, важнее глубокий взгляд и погружение в ситуацию.

Среди качественных методов оценки персонала:

Количественные методы

Традиционно в обществе больше доверяют именно им, ведь то, что можно посчитать, можно изменить.

Комбинированные методы

Комбинированные методы сочетают качественные и количественные оценки. Комплексная оценка, очевидно, самая полная и достоверная.

Современные методы оценки персонала

Современный формат оценки персонала ставит задачу повысить эффективность команды либо найти слабые места использования кадрового потенциала и предложить решение — обучение или ротацию кадров.

Аттестация — периодические экзамены для персонала, на которых комплексно оценивается квалификация человека, результаты труда за отчетный период, актуальное состояние навыков и знаний, уровень soft skills. Аттестовать запрещено тех, кто работает меньше года, беременных и топ-менеджеров.

Деловые игры — имитация рабочих ситуаций в мягкой форме позволяет и проверить навыки сотрудника и обучить его, повысить деловые качества.

KPI (Key Performance Indicators) — ключевые показатели эффективности. Разрабатываются две модели оценки: количественные и качественные, командные и индивидуальные критерии эффективности + управленческие и экспертные компетенции. Механизм оценки прозрачный и удобный, если составлен с умом и критерии выставлены с пониманием задач.

Этапы проведения оценки

Оценка осуществляется на разных этапах работы с кадрами. Пройдемся по каждому и посмотрим, что нужно оценивать, чтобы всегда иметь высокий уровень эффективности сотрудников.

Подбор

Оцениваем hard skills (профессиональные знания и умения) — для этого собираем данные с предыдущих мест работы, сведения об образовании и дипломах. Также можем привлечь эксперта, чтобы он оценил резюме. Особенно это важно в узких областях, где нужна редкая экспертиза.

Оцениваем soft skills (личностные и деловые качества) — для этого высылаем кандидатам тесты или кейсы, проводим с ними интервью онлайн и в офисе.

На первом этапе также важны:

Адаптация новых сотрудников

В тестовый период крайне важно наблюдать за новичками, чтобы им было комфортно на рабочем месте и в коллективе, а у компании были перспективы и дальше работать с этим человеком. Задача — снизить уход новых сотрудников, выделить перспективных, отсеять худших. Для этого используются регулярные опросы и интервью с новыми людьми, экспертное мнение старших коллег, руководителей.

Управление персоналом

Сотрудники влились в коллектив, работа идет, все довольны. Дальше оценка персонала периодически выявляет проблемы в коммуникациях, ищет причины невыполнения планов, помогает выявлять скрытые конфликты и назревающее недовольство. Формально мы смотрим на KPI и другие показатели, на бизнес цели. С точки зрения качественных методов оценки персонала — проводим опросы, интервью, групповые дискуссии.

Увольнения

Оценка персонала крайне важна для честного, объективного и беспристрастного, а главное, выгодного для бизнеса решения об увольнении того или иного сотрудника.

Задачи у процедуры оценки и оценщика весьма нетривиальные:

Как анализировать результаты оценки

Правила работы с результатами оценки персонала

1 Конфиденциальность: кадровик, эксперт, руководитель — это узкий круг лиц, которым доступны выводы и вводные данные оценки по сотруднику. Остальным членам коллектива не нужно знать эту информацию. В отчете могут быть личные сведения, касающиеся характера, привычек, слабостей сотрудника, нелестные или, наоборот, вызывающие зависть отзывы о нем.

3 Результаты количественной оценки эффективности: о достижении или недостижении показателей говорить стоит открыто, вывешивать результаты в общем пространстве, чтобы стимулировать команду работать лучше и сплоченнее.

Главное: сделать выводы и осуществить изменения

Все оценки будут бесполезной тратой ресурсов компании и вредным стрессом для команды, если результаты анализа не влияют на кадровую политику, не улучшают бизнес процессы, не повышают эффективность работы.

Бизнес

Как сделать мобильное приложение

Как внедрить систему оценки персонала

Все в бизнесе зависит от людей, поэтому внедрение системы оценки персонала необходимо. Но не нужно делать это, как водится, для галочки. Сама по себе она работать и повышать эффективность не будет.

Важно отталкиваться от долгосрочных целей и стратегии компании: вам нужны будут прорывные победы, стабильная работа или планируется глобальная оптимизация, когда один суперсотрудник выполняет работу трех? Критерии и количественные показатели нужно брать не из книг и статей, а из управленческого опыта в вашем бизнесе: сколько реально может делать пицц сотрудник в час пик или сколько нужно платить хорошему продавцу в бутике?

Как презентовать команде систему оценки

Заключение

Помните: как бы ни казалось сотрудникам, что оценка персонала — это репрессии, на самом деле это диалог, который помогает людям соединить собственные карьерные ожидания с важными для компании показателями эффективности, вырасти вместе и сделать больше. Пусть оценка персонала поможет всем стать успешнее и глубже понять себя.

Читайте также: